La suppression des inégalités salariales entre les femmes et les hommes était l'objectif annoncé par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir Professionnel ». La problématique avait été présentée par Emmanuel Macron comme l’une des grandes causes nationales de son quinquennat.

L’initiative de cette loi était donc bienvenue, surtout après le constat malheureux qu’en 2018, une femme continuait de percevoir 9 % de moins en moyenne qu’un homme à poste équivalent, ce malgré le principe selon lequel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L. 3221-2 du code du travail).

Pourtant inscrite dans le droit positif depuis 1983, l’égalité professionnelle est à la croisée des chemins où la tolérance zéro semble prédominer.

Récemment, GENERALI VIE a été condamnée par le Conseil de prud’hommes de Nantes à payer à une de ses anciennes salariées la somme de 161 000 euros sur le fondement de l’inégalité salariale.

Arrêt sur image sur le dispositif légal complété

La loi Avenir Professionnel soumet ainsi l’ensemble des entreprises françaises d’au moins 50 salariés à une obligation, dite et voulue de résultat, de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Concrètement, ces entreprises sont tenues de mettre en place un Index de l’égalité professionnelle, ainsi que de publier, chaque année, leurs indicateurs relatifs :
✔ aux écarts de rémunération,
✔ aux actions mises en œuvre pour les supprimer.


A titre de rappel, les entreprises employant au moins 50 salariés étaient déjà soumises à certaines obligations en la matière, auxquelles viennent donc s’ajouter les nouvelles dispositions légales.

Ainsi, elles doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action en la matière, sous peine d’être soumises à une pénalité financière (dont le montant peut atteindre au maximum 1 % de la masse salariale) versée au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi, les entreprises doivent mettre à disposition des représentants du personnel l'accord ou le plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et certaines informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.

L’Index mis en place par la loi Avenir Professionnel est calculé sur la base de 4 ou 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise) liés aux écarts de rémunérations, aux augmentations individuelles de salaire, aux promotions, aux augmentations suite à un retour de congé maternité, à la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Le nombre maximum de points à obtenir est de 100 ; si le résultat se situe en deçà de 75, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour prendre des mesures correctives et se mettre en conformité. Un plan de rattrapage salarial visant à réduire les écarts de salaire doit être inscrit à l'ordre du jour de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle en conséquence.

En l'absence d'accord collectif, l'employeur détermine unilatéralement les mesures de correction après consultation des instances représentatives du personnel.

A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs à 75, l’entreprise encourt une pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1 % de sa masse salariale. L’Administration peut toutefois décider d’accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité. A noter que cette pénalité est différente de celle encourue par les entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d'action sur l’égalité professionnelle et que les deux ne sont pas cumulables.

En outre, les entreprises qui n’ont pas publié leur Index ou qui n’ont pas adopté un plan de rattrapage salarial sont également passibles de la même pénalité financière appliquée aux entreprises qui n’ont pas mis en place d’accord ou de plan d’action sur le sujet.

Des premiers résultats mitigés

L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont passé le cap le 1^er mars 2019 et celles d’au moins 250 salariés le 1^er septembre dernier.

La Ministre du Travail, Murielle Pénicaud a fait état des premiers résultats lors d’une conférence au Medef, le 21 octobre dernier, et il semblerait que les grosses entreprises françaises ne fassent pas toutes de l’égalité salariale l’un de leurs objectifs prioritaires, à la différence du Gouvernement.

Ainsi, seul un tiers des entreprises de 250 à 999 salariés ont été bonnes élèves et se sont conformées à leur obligation à la date butoir. Elles font pourtant mieux que les entreprises de 1 000 salariés et plus (représentant environ près de 1 400 entreprises en France), dont la moitié seulement avait publié leur Index au 1er mars dernier. En effet, certaines d’entre elles rechignent à « publier » pour éviter de ternir publiquement leur marque employeur à l’égard de leurs concurrents et des hauts potentiels féminins.

S’agissant spécifiquement des scores, sur les 8 000 entreprises qui ont mis en place l’Index, 17% d’entre elles affichent un résultat inférieur à 75 sur 100. Muriel Pénicaud les a classées en « alerte rouge » et l’Inspection du travail a déjà entamé des procédures de contrôle pour certaines d’entre elles.

En tout, seules 167 entreprises ont atteint les 99 %. La moyenne étant de 82-83 %.

L’étude des résultats obtenus par les entreprises d’au moins 1 000 salariés montre que les deux critères qui font défaut sont :
✔ l’augmentation de salaire des femmes au retour de leur congé maternité, obligation légale datant pourtant de 2006, mais qui n’est toujours pas respectée par un quart des entreprises concernées,
✔ et, sans surprise, le fameux plafond de verre, illustré par la parité quasi inexistante parmi le Top Management des entreprises.


Le tour des ETI / PME : un accompagnement renforcé sur la base de critères allégés Les ETI et PME d’au moins 50 salariés disposent jusqu’au 1^er mars 2020 pour mettre en place leur index Egalité.

Au vu des premiers résultats pour les plus grosses entreprises, les craintes se sont fait entendre s’agissant des PME, pour lesquelles la mise en place de l’Index sera assurément plus compliquée compte tenu de leurs ressources humaines et matérielles moins conséquentes et du travail considérable que le calcul des indicateurs implique en pratique.

Le Ministère a anticipé ces difficultés en élaborant tout un dispositif d’accompagnement à destination de ces entreprises. Outre une classique page internet FAQ sur le calcul de l’Index disponible sur le site « travail-emploi.gouv », un simulateur de calcul « Index Egapro » spécifiquement dédié aux entreprises d’au moins 50 salariés a notamment été mis en ligne le 5 novembre dernier.
https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

Des ateliers et réunions d’information seront également organisés et une hotline devrait être disponible début 2020.

La poursuite du travail encouragé
par le Gouvernement

La compétitivité, la croissance, l’attractivité… Nombre de facteurs contribuant à la performance et à la marque employeur d’une entreprise et pour lesquels l’égalité salariale représente aujourd’hui un atout majeur.

Les ambassadeurs de l’égalité professionnelle et les membres du Gouvernement reconnaissent la nécessité de continuer à travailler en profondeur sur le sujet et à motiver les entreprises en ce sens.

Murielle Pénicaud affiche l’objectif – un tant soit peu optimiste – d’atteindre l’égalité salariale à travail égal d’ici 3 ans, sous-réserve d’une vraie évolution des cultures notamment quant à la place des femmes au sein de la direction des entreprises. Interrogée sur la pratique du « name and shame », elle indique avec prudence attendre encore avant de publier officiellement le nom des entreprises au score défaillant, visant celles qui n’auront fait aucun progrès en espérant qu’il y en aura peu.

Quant à Marlène Schiappa, Secrétaire d'État chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, celle-ci marque une tolérance zéro sur le sujet. Elle avait annoncé fin 2018 que l’Inspection du travail allait quadrupler ses contrôles en la matière, passant donc de 1 730 par an à près de 7 000. Elle poursuit sa lutte en portant un projet de loi “en faveur de l’émancipation économique des femmes”, qui devrait être adopté en 2020. Le projet de loi abordera diverses problématiques auxquelles sont confrontées les femmes dans leur vie quotidienne professionnelle, telles que le retour au travail après la maternité, l’accès au crédit pour les entrepreneuses, la place des femmes dans les directions d’entreprise et les métiers d’avenir.

Les grandes oubliées restent les femmes de la fonction publique. On ne peut que regretter que le premier employeur de France ne soit pas astreint lui-même à l’exercice de l’index, totalement absent de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique alors que l’écart moyen de salaire net est de 18,19 % en 2015, contre 22 % dans le secteur privé².

Forte d’une expertise réputée, le pôle social de Grant Thornton Société d’avocats intervient pour le compte de ses clients dans le cadre de la sécurisation juridique et l’accompagnement RH de la politique d’égalité salariale ainsi que dans la gestion de leurs contentieux sur cette matière.



¹ Intitulé de la conférence organisée par le MEDEF le 21 octobre 2019
²Moyenne donnée sur les trois fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalière) selon les données fournies par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).